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CAREER キャリアパス

ウルシステムズにおけるキャリアパスをご紹介します。年齢や社歴にとらわれず組織やプロジェクトに対する貢献度合いに応じて柔軟にステップアップできる制度を運用しています。

ステップアップ

ウルシステムズは役割等級という制度を運用しています。年齢や性別、社歴といった属人的要素ではなく、組織の中で担う役割の重要度や難易度に応じてメンバーの等級を決定する仕組みです。等級には評価基準や給与バンドが対応します。若手メンバーでもキャリア入社者でも貢献度に見合った評価と報酬が得られます。

等級と役職は直接的には結びついていません。上位の等級に就く方法は必ずしも管理職になることばかりではありません。「高い専門性を発揮して高難易度プロジェクトを成功に導く」「ナレッジを体系化して社員の技術力を向上させる」「対外的な情報発信により会社の知名度を高める」といった活動も重要な役割として評価します。職種やプロジェクトによって多少の差はありますが、大きく以下のようなステップを設定しています。

メンバー 上位職の監督の下、メンバーとして活動します。まずはシステムの設計・開発プロジェクトで経験を重ねます。将来的にコンサルティング案件に軸足を置く場合もシステムの設計・開発の実務経験は欠かせません。十分な実務経験を重ねた後は本人の志向に応じてコンサルティング案件にもアサインします。
チームリーダー メンバーとしての経験を重ねると、チームのリードとしての活動を期待されるようになります。プロジェクト実行責任者の片腕として、まとまった領域の業務遂行を担当します。チームメンバーを指導・監督しながらアウトプットを出すことも期待されます。得意領域を徐々に見出す段階でもあります。
プロジェクト責任者 プロジェクトの提案から実行まで一貫してリードします。プロジェクトチームのアウトプットにも責任を持ちます。管理業務そのものは多くありません。プロジェクトの規模が3〜4名と小さく、メンバーが自律的に立ち回れるためです。全体の方針を示しつつ、自らも担当を受け持つ場合が大半です。
スーパーバイザー 豊富な知識や経験を生かして、プロジェクト実行責任者を育成・支援します。プロジェクトを週2〜3回のペースで巡回。実行責任者が経験豊富な場合は、客観的な視点からプロジェクトの運営に対する気付きを与え、経験不足の場合は伴走者として時には手本を見せながら業務遂行を支援します。
ディレクター 全社レベルのミッションを持ちます。例えば、数十人のエンジニア・コンサルタントを束ね、案件獲得とメンバー育成に責任を持つ組織長は典型例です。何らかの特定領域で卓越したスキルと経験を持ち、企業の技術力やブランディングの向上、業界貢献をミッションとしているメンバーもいます。

専門性の獲得

ウルシステムズは技術力を重視しています。ここで言う技術力とは必ずしも設計やプログラミングだけを指すわけではありません。例えば、業務プロセスを分析する力や要求を整理する力、プロジェクトをマネジメントする力も含まれます。業務アプリケーションの開発やコンサルティングに必要なスキルを幅広く念頭に置いています。

ウルシステムズのメンバーが持つ技術力は一様ではありません。それぞれに得意・不得意があります。複数のメンバーでチームを構成し、全体として優れたパフォーマンスを発揮します。メンバーのタイプは大きく、（1）テクニカルリーダー、（2）ファンクショナルリーダー、（3）プロジェクトマネジャーに分類できます。多くのメンバーは3つの側面を多少なりとも兼ね備えつつ、自らの強みを伸ばしています。

得意分野

テクニカルリーダー 設計・開発手法や要素技術に通じ、システムの設計や実装をリードします。企画フェーズではお客様の課題に対して技術的な視点から解決策を提案します。調達フェーズではアーキテクチャ標準を設計し、開発を担当する企業に対して普及活動を担当することもあります。PoC案件では自ら手を動かして最新技術を検証します。
ファンクショナルリーダー 特定の業種や業務の専門知識、ビジネス分析や業務プロセス分析の方法論に通じ、システム投資の企画・構想フェーズを支援します。顧客企業を取り巻く環境を踏まえてビジネスゴールを設定し、システム投資の意思決定に必要な材料を提供します。さらに、目指すべき業務プロセスとそれを支えるシステムを設計します。
プロジェクトマネジャー プロジェクトマネジメントに関する体系的な知識と豊富な経験を生かして、顧客企業のプロジェクトを成功に導きます。扱うテーマはシステム開発のみならず、ビジネス変革や顧客向け提案、データセンター移転など多岐にわたります。複数プロジェクトで構成するプログラムの推進を担当することもあります。

評価制度

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